第一章 管理概论
1．1 什么是管理
1．1．1 管理的含义
1．1．2 管理是科学与艺术的统一
1．1．3 为什么要管理
1．1．4 管理者
1．2 如何成为一名成功的管理者
1．2．1 管理者素质
1．2．2 管理技能
1．3 管理者做什么
1．3．1 管理职能
1．3．2 管理角色
1．3．3 不同管理层次管理者所需技能和执行职能之间的差别
1．4 管理理论的演变
1．4．1 古典管理理论
1．4．2 行为科学理论

第二章 影响管理的环境因素
2．1 影响企业管理的环境
2．1．1 管理环境
2．1．2 微观环境
2．2 宏观环境
2．2．1 经济环境
2．2．2 技术环境
2．2．3 社会文化环境
2．2．4 人口环境
2．2．5 政治和法律环境

第三章 管理的核心——管理决策和战略
3．1 决策概述
3．1．1 决策的含义与重要性
3．1．2 决策类型
3．1．3 行政管理决策模型
3．2 决策误区和决策方法
3．2．1 决策的五种误区’
3．2．2 决策方法
3．2．3 决策的六个步骤
3．3 制定战略
3．3．1 制定战略的三个步骤
3．3．2 SWOT分析法与五种力量模型分析
3．4 战略层次
3．4．1 公司层战略
3．4．2 业务层次战略
3．4．3 职能层次战略

第四章 组织目的的规划——计划与方法
4．1 什么是计划
4．1．1 计划的含义和要素
4．1．2 计划的类型
4．1．3 计划的层次和体系
4．1．4 计划的作用
4．1．5 计划制定与实施工作中常见的错误
4．2 计划的制定和审定
4．2．1 计划的制定过程
4．2．2 计划的审定
4．3 管理者计划实践——时间管理
4．3．1 响应时间和自由时间的管理
4．3．2 时间管理方法
4．3．3 时间管理中应注意的问题

第五章 分工与合作的工具——组织
5．1 组织及组织结构设计的影响因素
5．1．1 组织及组织职能
5．1．2 组织结构设计的影响因素
5．1．3 组织结构设计的原则
5．2 工作设计方法
5．3 组织结构的类型
5．3．1 直线制组织结构
5．3．2 职能制组织结构
5．3．3 直线职能制组织结构
5．3．4 事业部制组织结构
5．3．5 矩阵制组织结构
5．3．6 战略联盟和网络结构
5．3．7 组织结构的扁平化
5．4 职权配置
5．4．1 职权的类型
5．4．2 处理好三种职权的关系
5．4．3 职权配置的基本类型

第六章 组织竞争力的源泉——人力资源管理
6．1 人力资源管理概述
6．1．1 人力资源管理的含义
6．1．2 人力资源管理的内容
6．1．3 人力资源管理的法律环境
6．2 招聘和甄选
6．2．1 招聘
6．2．2 甄选
6．3 培训和发展
6．3．1 培训
6．3．2 发展——人力资源开发
6．4 绩效考核和反馈
6．4．1 绩效考核
6．4．2 绩效考核反馈
6．5 薪酬与福利
6．5．1 薪酬水平与薪酬体系的管理
6．5．2 福利的类型

第七章 保证人力资源活力的基本手段——激励
7．1 激励概述
7．1．1 激励及其特点
7．1．2 激励过程及其包含的因素
7．2 激励理论
7．2．1 马斯洛的“需要层次理论”
7．2．2 赫茨伯格的“双因素理论”
7．2．3 费鲁姆的期望理论
7．2．4 亚当斯的“公平理论”
7．3 激励实务
7．3．1 有效激励的原则
7．3．2 激励方式

第八章 组织活力的关键——领导
8．1 领导与权力
8．1．1 领导
8．1．2 领导者的权力
8．1．3 权力的分配
8．2 人性假设理论
8．2．1 “经济人”假设理论
8．2．1 “社会人”假设理论
8．2．3 “自我实现人”假设理论
8．2．4 “复杂人”假设理论
8．3 领导理论和领导类型
8．3．1 领导理论
8．3．2 领导类型

第九章 有效管理的工具——沟通
9．1 沟通概述
9．1．1 什么是沟通
9．1．2 沟通的重要性
9．1．3 沟通的目的
9．1．4 沟通过程与沟通要素
9．1．5 沟通类型
9．2 沟通障碍与有效沟通原则
9．2．1 沟通障碍
9．2．2 有效沟通的原则
9．3 沟通技巧与沟通方法
9．3．1 信息发送的技巧
9．3．2 信息接受的技巧

第十章 检验组织目标实现状况的手段——控制
10．1 控制系统与控制过程
10．1．1 什么是组织控制
10．1．2 组织控制系统
10．1．3 控制过程
10．2 产出控制
10．2．1 业绩的财务标准
10．2．2 组织目标
10．2．3 运营预算
10．3 行为控制
10．3．1 直接监督
10．3．2 目标管理
10．3．3 行政控制
10．4 组织文化和小团体控制
10．4．1 组织文化的结构
10．4．2 价值观与规范
10．4．3 组织文化的传递方式
10．4．4 小团体控制
参考文献